Kategoriat
Yleinen

Yrityskulttuuri

Yrityskulttuurilla viitataan organisaation toimintatapoihin, arvoihin, käyttäytymisnormien sekä muiden vastaavien tekijöiden muodostamaan kokonaisuuteen. Muita tekijöitä voivat olla esimerkiksi yrityksen johtamistapa, viestintä, puhuttelu ja kokouskäytännöt – konkreettisena esimerkkinä voidaan tarkastella, järjestetäänkö kaikki kokouksiin liittyvä omilla resursseilla, vai hyödyntääkö yritys kokouspaketteja.

Yrityskulttuuri on laaja kokonaisuus, jota on vaikea määritellä sekä hallita. Se muovautuu pitkän ajan kuluessa ja muuttuu jatkuvasti yhdessä muuttuvan maailman kanssa. Ei ole olemassa oikeaa yrityskulttuuria, “oikeellisuus” määrittyy suhteessa siihen millainen yritys haluaa olla.

Merkittävä osa yrityskulttuurista syntyy epävirallisten normien kautta, mutta osaa kulttuurista voidaan ohjata virallisten määräysten avulla. Yrityskulttuurin kehittyminen pohjautuu sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja yrityksen historiaan. Sen tiedostettu muuttaminen vaatii käytännön toimenpiteitä ja sosiaalista vuorovaikutusta.

Yrityskulttuuria tulee johtaa

Yrityskulttuuri voi tuottaa organisaatiolle kilpailuetua vain jos sitä johdetaan tietoisesti ja oikein. Kaikkien yrityksen prosessien ja rakenteiden, kuten esimerkiksi rekrytoinnin ja perehdytyksen, pitää näyttää samalta ja muotoutua yrityskulttuurista käsin. Vaikka yrityskulttuuri käy toteen organisaation kaikkien työntekijöiden toimesta, voi johtaja määrittää millaista tekemistä organisaatio arvostaa ja sietää. Johtaja vaikuttaa merkittävästi kulttuuria muodostaviin tarinoihin ja hän luo kulttuuria vahvistavia tekijöitä. Yrityskulttuurin johtaminen ei ole helppoa, vaan se vaatii pitkäjänteisyyttä, sinnikkyyttä, tinkimättömyyttä ja systematiikkaa.

Yrityskulttuurista tulee rakentaa vahva, jos siitä haluaa oikeasti kilpailuedun yritykselle. Vahva yrityskulttuuri tunnistetaan sekä sisä- että ulkopuolelta. Vahva yrityskulttuuri on selkeä ja helposti ymmärrettävä, jotta johtaja ja työntekijät pystyvät toimimaan kulttuurin mukaisesti. Kilpailuetua ei saa heikolla, puoliksi toteutetulla yrityskulttuurilla.

Arvot ovat keskeinen osa yrityskulttuuria

Paras tapa johtaa yrityskulttuuria on määrittää selkeät arvot yritykselle ja johtaa yritystä niiden avulla. Arvojen tulee aina olla totta ja johdon on näytettävä esimerkkiä arvojen noudattamisessa. Arvojen tulee kuvata sitä miten toimimalla yritys uskoo saavuttavansa tavoitteensa, eikä sitä mitä yritys haluaa saavuttaa. Jos yrityskulttuurin halutaan olevan osa menestystä, arvojen tärkein tehtävä on auttaa ja ohjata yrityksen työntekijöitä. Unohtuneet arvot yrityksen nettisivuilla eivät tee mitään. Jotta arvot vaikuttavat työntekijöiden tekemiseen, täytyy ne muotoilla siten, että ne koskettavat työntekijöitä tunnetasolla.

Yrityskulttuuria ei voi kopioida

Kukaan ei voi kopioida toisen yrityksen yrityskulttuuria. Yrityskulttuuri on niin laaja ja monimutkainen kokonaisuus, että kaikkea vain ei pysty kopioimaan. Käytänteitä on helppo kopioida, mutta se ei tee vielä organisaation yrityskulttuurista aikaisempaa parempaa. Usein kopiointi myös kääntyy itseään vastaan, sillä kopioidut käytänteet ovat ristiriidassa organisaation oman kulttuurin kanssa. Yrityskulttuuri tulee aina rakentaa omista lähtökohdista, ei muiden organisaatioiden mallista. Toki aina voi ja kannattaakin hakea inspiraatiota oman organisaation ulkopuolelta.

Rekrytointi on yrityskulttuurin tärkein prosessi

Vahva yrityskulttuuri ohjaa oikeanlaiset työnhakijat yrityksesi luokse. Se kenet valitset organisaatioosi töihin, määrittää yrityksen yrityskulttuuria. Rekrytoinnissa tulee valita työntekijät aina ensisijaisesti kulttuurillisen sopivuuden perusteella. Rekrytoinnissa ei myöskään saa tehdä kompromisseja, sillä avoin työpaikka on aina parempi kuin huono rekrytointi. Työntekijät luovat yrityskulttuuria yhdessä johdon kanssa, joten mieti kenet palkkaat.

Älä rakenna kulttuuria poikkeusten ympärille

Yrityskulttuuria ei voi rakenta mahdollisten poikkeusten ja vähemmistöjen ympärille. Jokaisessa organisaatiossa on aina joku, joka saattaa väärinkäyttää annettuja vapauksia. Se, että joku käyttää etätyöpäivän omien asioiden hoitamiseen, ei saa johtaa siihen, että kaikilta organisaation työntekijöiltä kielletään etätyöpäivät. Johtajan tulee luottaa työntekijöihin, lähtökohtaisesti kaikki ovat luottamuksen arvoisia. Jos aina pelkäät ja uskot väärinkäytöksiin, et ikinä luota kehenkään. Ja jos väärinkäytöksiä kuitenkin esiintyy, käsittele asiat aina henkilön kanssa kahden kesken.

Yrityskulttuuri muuttuu hitaasti

Yrityskulttuuri muuttuu ajan myötä hitaasti, mutta sitä voi myös tietoisesti muuttaa. Muutos vaatii systemaattista työtä ja kärsivällisiä hermoja, sillä se kestää vuosia. Kulttuuri on niin syvällä organisaation rakenteissa, ettei sitä muuteta yhdessä yössä. Yrityskulttuurin muutos vaatii vanhasta pois oppimista ja uusien toimintatapojen omaksumista. Paras tapa rakentaa kilpailukykyinen yrityskulttuuri on pitää kulttuurin johtaminen johtoryhmän agendalla yrityksen perustamisesta lähtien.

Monimuotoinen yrityskulttuuri

Suurissa, kansainvälisissä yrityksissä työntekijöiden kulttuurierot saattavat aiheuttaa ristiriitoja. Tästä syystä yrityksen olisi hyvä luoda monikulttuurinen yrityskulttuuri, jotta yrityskulttuuri toimii eri maissa ja kulttuureissa. Monimuotoisuudesta hyötyy yritys, johto sekä työntekijät, sillä tutkimusten mukaan se lisää tuottavuutta ja innovointia.

Monikulttuurisen yrityskulttuurin lähtökohdat:

  • hyvä kommunikaatio
  • kulttuurillisten ennakkoluulojen poistaminen 
  • ryhmien sisäiset ristiriidat minimiin
  • täydellinen integraatio eri kulttuurien välillä
Kategoriat
Yleinen

Henkilöstövuokraus tuo helpotusta yrityksen arkeen

Henkilöstövuokraus eli vuokratyö on joustava työn tekemisen muoto, niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulmasta. Työnantaja hyötyy vuokratyöstä erityisesti nopeasti muuttuvissa resurssitarpeissa ja tilanteissa, kun tarvetta on vain määräaikaiselle työntekijälle. Yllättävässä työvoiman tarpeessa yritys voi rekrytoinnin sijaan valita henkilöstövuokrauksen, joka helpottaa yrityksen arkea täsmäavun lailla, ilman resurssien laittamista täydelliseen rekrytointiprosessiin. Joskus henkilöstövuokraus voi johtaa myös vakituiseen työsuhteeseen. Henkilöstövuokraus on yleistynyt nopeasti vuosien aikana ja nykyään vuokratyöntekijöitä voidaan hakea myös asiantuntija- ja jopa johtajatason pesteihin.

Työuraansa aloitteleville nuorille henkilöstövuokraus on mainio tapa päästä kiinni työelämään ja hankkia kallisarvoista työkokemusta. Henkilöstövuokrauksen kautta saa usein hankittua kokemusta useilta aloilta eri työtehtävistä, ja monipuolisesta kokemuksesta on hyötyä myös jatkossa. Henkilöstövuokrauksen kautta työskennellessä työajat ovat usein hyvin joustavat, joten vuokratyö sopii hyvin myös esimerkiksi opiskelijoille.

Henkilöstövuokraus yhdistää työntekijän ja työnantajan

Henkilöstövuokraus tuo työtä tarvitsevan ja työntekijää tarvitsevan saman pöydän äärelle.

Henkilöstövuokrauksen tavoitteena on yhdistää työntekijä ja työnantaja mahdollisimman helposti ja vaivattomasti. Henkilöstövuokraus sopii tilanteeseen, missä yritykselle tulee yllättävä työvoiman tarve, esimerkiksi lomien tai vilkkaan sesongin vuoksi. Yrityksen ei tarvitse huolehtia aikaa vievästä rekrytoinnista, vaan se voi keskittyä oleelliseen samalla kun henkilöstövuokrausfirma hankkii sopivan työntekijän määräaikaiseen työtehtävään. Henkilöstövuokrausta tarjoava yritys pyrkii löytämään juuri asiakasyrityksen tarpeisiin sopivan työntekijän. Vuokratyöntekijät on haastateltu ja arvioitu jo valmiiksi, jolloin oikeanlaisen osaamisen omaava henkilö pystytään tarjoamaan työntekijäksi nopeasti.

Miten henkilöstövuokraus etenee?

Henkilöstövuokrauksessa on kolme osapuolta: henkilöstövuokrausyritys, työntekijä sekä henkilöstöä vuokraava yritys. Kun yritykselle tulee yllättävä resurssitarve, voi yritys vuokrata joustavasti työvoimaa henkilöstövuokrauksen kautta. Yritys tekee vuokratyöyrityksen kanssa sopimuksen, jonka jälkeen yrityksen tarpeet ja toiveet työntekijän suhteen kartoitetaan. Työntekijän profiilin perusteella vuokratyöyritys suorittaa rekrytointiprosessin ja esittelee sopivat ehdokkaat yritykselle. Lopullisen työntekijän valinnan tekee aina yritys itse. Työntekijä työskentelee henkilöstövuokrausyrityksen palkkalistoilla.

Henkilöstövuokrauksesta hyötyvät kaikki osapuolet

Henkilöstövuokrauksen tavoitteena on, että kaikki osapuolet hyötyvät henkilöstövuokrauksen käytöstä. Työnantajalle henkilöstövuokraus on helppo tapa saada nopeasti uutta työvoimaa auttamaan resurssipulassa, esimerkiksi lomien, sesongin tai äkillisen kiireen ajaksi.

Henkilöstövuokraus myös säästää yrityksen aikaa ja rahaa, kun rekrytointia ei tarvitse hoitaa itse. Rekrytointiin kuluvan ajan voi käyttää paremmin hyödyksi yrityksen liiketoiminnan hoitamiseen. Vuokratyöntekijän voi myös palkata vakituiseen työsuhteeseen, mikäli työvoiman tarve jatkuu. Työntekijä pääsee työskentelemään henkilöstövuokrauksen kautta joustavasti itselleen sopivalla tavalla, kuitenkin kartuttaen arvokasta työkokemusta. Joustavat työajat ja monipuoliset työtehtävät tekevätkin vuokratyöstä loistavan ratkaisun etenkin nuorille.

Henkilöstövuokrauksen hyödyt yritykselle:

  • Nopea reagointi yllättäviin ja muuttuviin resurssitarpeisiin.
  • Kilpailukyvyn ja toiminnan jatkuvuuden varmistaminen kaikissa tilanteissa.
  • Ulkoistettu rekrytointiprosessi säästää aikaa ja rahaa.
  • Sopii hyvin uudelle yritykselle, sillä työnantajavastuut ovat henkilöstövuokrausta tarjoavalla yrityksellä.
  • Vuokratyöntekijästä voi tulla vakituinen työntekijä, mikäli resurssipula on pysyvä.

Vuokratyön hyödyt työntekijälle:

  • Mahdollisuus kerryttää arvokasta työkokemusta elämäntilanteeseen sopivissa määrissä.
  • Mahdollisuus työllistyä täysipäiväisesti.
  • Piilotyöpaikat voivat löytyä vuokratyön kautta.
  • Mahdollisuus joustaviin työaikoihin, esimerkiksi opiskelujen ohessa.
Kategoriat
Yleinen

IT-johdon rekrytointi on kauaskantoinen investointi

Johdon rekrytointi yritykseen on aina haastava ja runsaasti resursseja vaativa projekti, mutta vaikeustasoa lisää haastavat erikoisalat. IT-alalla osaavan johdon rekrytointi asiantuntijayritykseen voi olla kivinen polku, sillä myös johdolta vaaditaan asiantuntijuutta ja ymmärrystä yrityksen tarjoamista palveluista. Rekrytoinnin onnistuessa on tehty työ kuitenkin kauaskantoinen sijoitus, joka varmistaa yrityksen kehittymisen toivotusti haluttuun suuntaan.

Johtohenkilöt rekrytoidaan usein suorahaulla tai ”headhunttaamalla”

Erikoisalojen asiantuntijoita pystyy vielä onnistuneesti rekrytoimaan yrityksen omilla resursseilla, mutta johtohenkilöiden rekrytointiin käytetään lähes aina suorahakua tai ns. headhunttausta, sillä henkilöltä vaaditaan huomattavan erilaisia ominaisuuksia sekä kokemusta. IT-yrityksen johtoon sopivan henkilön löytäminen vaatii aikaa, taustatyötä, kartoitusta, ymmärrystä alan erityispiirteistä ja sitten vielä kyky tunnistaa yrityskulttuuriin sopiva persoona. Toisinaan johtoasemiinkin löydetään oikeat henkilöt myös perinteisellä rekrytointiprosessilla.

Johdon rekrytoinnissa on hyvä olla mahdollisimman ajoissa liikkeellä, ettei kiire painosta tekemään hätiköityjä päätöksiä. Kun yrityksessä on päätetty millaista henkilöä haetaan ja mistä ominaisuuksista ei voida tinkiä, voi rekrytoinnin siirtää rekrytointikonsultille, jolla on aikaa ja ammattitaitoa vaikeankin rekrytointiprosessin läpivientiin. Tarpeiden määrittelyn jälkeen rekrytointikonsultti aloittaa johtohenkilöiden rekrytoinnin usein kohdistamalla resurssit jo alalla vastaavissa tehtävissä olevien henkilöiden kartoittamiseen, näiden taustatutkimukseen ja siitä edelleen sopivalta vaikuttavien henkilöiden kontaktointiin.

Tarveanalyysi varmistaa onnistuneen rekrytoinnin

Riittävän syväluotaava ja ammattimaisesti tehty tarveanalyysi on avaintekijä, kun haetaan tietynlaista henkilöä tiettyyn työyhteisöön. Paraskaan erikoisosaaja ei välttämättä sovellu kaikkien yritysten yrityskulttuuriin tai istu tulevaisuuden suunnitelmiin, jolloin rekrytointiin laitetut paukut tuottavat vain lyhytkestoisia tuloksia ja näin menevät hukkaan.

Kun tiedostetaan uuden johdon tarve, määritetään seuraavaksi yrityksen nykytila ja tulevaisuuden tarpeet. Mitä juuri nyt tarvitaan, mihin suuntaan halutaan kehittyä ja miten varmistetaan, että johto on osaamiseltaan ja resursseiltaan riittävä myös tulevien vuosien tavoitteiden saavuttamiseen? Asiantunteva rekrytointikonsultti osaa kysyä oikeita kysymyksiä, analysoida yrityksen tilaa ja tehdä riittävän tarveanalyysin, jonka perusteella pystytään tarkentamaan rekrytoitavan henkilön ominaisuuksia.

Yrityksen ja rekrytoinnista vastaavan konsultin ollessa yhtä mieltä yrityksen tarpeista, pystyy rekrytoija määrittämään tulevan johtajan tärkeimmät piirteet, mistä ei voida tinkiä. Rekrytoijan tulee tunnistaa näiden piirteiden näkyminen havaittavina ominaisuuksina, kuten käytösmallina, asenteena ja saavutettuna tuloksena, jotta ehdokkaan taustatyössä ja haastattelussa voidaan varmistua laatupiirteiden toteutumisesta. Kuka tahansa voi sanoa olevansa loistava johtaja, mutta eri johtajan rekrytoinnissa päätökset tulee tehdä hiukan luotettavammalta pohjalta ja toisaalta myös pystyä arvioimaan kaikki kandidaati tasavertaisesti.

Lopussa kuitenkin ratkaisee tulevan johtajan sopivuus yrityskulttuuriin

Vaikka todellisen osaamisen kartoittaminen ja arviointi on jo haastavaa, on kuitenkin uuden johtajan sopivuus yrityskulttuuriin merkittävästi vaikeampaa tulkittavaa. Kaiken tasoisissa tehtävissä yrityksen sisäiseen kulttuuriin hyvin sopiminen voi kompensoida muita puutteita, jotka on mahdollista täydentää esimerkiksi toisella henkilöllä, ulkoistamalla osan prosesseista tai kouluttautumalla.

Johtotehtävään rekrytoitavasta henkilöstä kiinnostaa tietenkin persoona, johtamistavat ja henkilökohtaiset motivaatiotekijät. Ammattilaisen toteuttamat psykologiset testit voivat auttaa mittaamaan ja arvioimaan näitä ominaisuuksia, mutta esimerkiksi lopulta toteutuvaa henkilökemiaa ja luottamusta ei voida ennustaa etukäteen. Voidaan vain luottaa siihen, että haastattelutilanne antaa todenmukaisen ensivaikutelman vuorovaikutustaidoista, vuorovaikutuksen sävystä ja rekrytoitavan henkilön ymmärryksestä yrityksen tarpeista ja tulevaisuudesta.

Rekrytointikonsultin käyttö maksaa itsensä takaisin

Johdon rekrytointi etenkin IT-alan kaltaiselle erikoisalalle vaatii niin suuria resursseja ja asiantuntijuutta, että lähes aina päästään parempaan lopputulokseen käyttämällä rekrytointikonsulttia yrityksen oman henkilöstön sijaan. Kuten artikkelissa on tuotu esiin, ei ehdokkaiden arviointiin nimittäin riitä kattavinkaan CV, eikä aiempien työpaikkojen tai referenssien menestys ole lupaus tulevasta menestyksestä. Rekrytointiin erikoistuneella asiantuntijalla on riittävät resurssit, aika ja kokemus ottaa vastuu monivaiheisesta rekrytointiprosessista.

Kategoriat
Yleinen

Tietoturvallinen pilvipalvelu

Tietoturva ei ole leikin asia tänä päivänä. Kuitenkin työntekijöiden arjen helpottaminen, töiden tallentaminen ja arkaluonteistenkin tiedostojen jakaminen tulisi pystyä turvallisesti mahdollistamaan. Tällöin avuksi rientävät erilaiset pilvipalvelut, jotka mahdollistavat tietoturvallisen työmateriaalien jakamisen sekä tekijöiden rajattoman yhteistyön, jopa yli maarajojen.

Pilvipalvelut osana yrityksen arkea

Pilvipalvelu tarjoaa yritykselle ajasta ja paikasta riippumattoman tavan jakaa tiedostoja sekä työstää erilaisia projekteja yhteistuumin. Tallennustilaa on myös tarjolla lähes loputtomasti, jolloin ei tarvitse huolehtia fyysisten tallennuslaitteiden kapasiteeteista. Reaaliajassa toimiva ja tallentava palvelu antaa myös avaimet nopeaan reagointiin ja mahdollistaa mutkattoman etätyöskentelyn.

Helppo käyttöönotto

Pilvipalvelut ovat kuuluisia helposta ja kustannustehokkaasta käyttöönotostaan – näin ollen niiden käyttöön siirtyminen ei vaadi kalliita laitehankintoja tai vaativia käyttökoulutuksia. Monesti palveluntarjoajat tarjoavat myös helpot käyttöohjeet, joita noudattamalla koko yrityksen henkilöstö pystyy integroimaan mahdolliset muut tietoverkot sekä omaksumaan helposti kaikki palvelun tarjoamat muut mahdollisuudet. Ainoa pakollinen investointi onkin toimiva nettiyhteys, joka nyt luonnollisesti löytyykin jo kaikilta yrityksiltä.