IT-johdon rekrytointi on kauaskantoinen investointi

Johdon rekrytointi yritykseen on aina haastava ja runsaasti resursseja vaativa projekti, mutta vaikeustasoa lisää haastavat erikoisalat. IT-alalla osaavan johdon rekrytointi asiantuntijayritykseen voi olla kivinen polku, sillä myös johdolta vaaditaan asiantuntijuutta ja ymmärrystä yrityksen tarjoamista palveluista. Rekrytoinnin onnistuessa on tehty työ kuitenkin kauaskantoinen sijoitus, joka varmistaa yrityksen kehittymisen toivotusti haluttuun suuntaan.

Johtohenkilöt rekrytoidaan usein suorahaulla tai “headhunttaamalla”

Erikoisalojen asiantuntijoita pystyy vielä onnistuneesti rekrytoimaan yrityksen omilla resursseilla, mutta johtohenkilöiden rekrytointiin käytetään lähes aina suorahakua tai ns. headhunttausta, sillä henkilöltä vaaditaan huomattavan erilaisia ominaisuuksia sekä kokemusta. IT-yrityksen johtoon sopivan henkilön löytäminen vaatii aikaa, taustatyötä, kartoitusta, ymmärrystä alan erityispiirteistä ja sitten vielä kyky tunnistaa yrityskulttuuriin sopiva persoona. Toisinaan johtoasemiinkin löydetään oikeat henkilöt myös perinteisellä rekrytointiprosessilla.

Johdon rekrytoinnissa on hyvä olla mahdollisimman ajoissa liikkeellä, ettei kiire painosta tekemään hätiköityjä päätöksiä. Kun yrityksessä on päätetty millaista henkilöä haetaan ja mistä ominaisuuksista ei voida tinkiä, voi rekrytoinnin siirtää rekrytointikonsultille, jolla on aikaa ja ammattitaitoa vaikeankin rekrytointiprosessin läpivientiin. Tarpeiden määrittelyn jälkeen rekrytointikonsultti aloittaa johtohenkilöiden rekrytoinnin usein kohdistamalla resurssit jo alalla vastaavissa tehtävissä olevien henkilöiden kartoittamiseen, näiden taustatutkimukseen ja siitä edelleen sopivalta vaikuttavien henkilöiden kontaktointiin.

Tarveanalyysi varmistaa onnistuneen rekrytoinnin

Riittävän syväluotaava ja ammattimaisesti tehty tarveanalyysi on avaintekijä, kun haetaan tietynlaista henkilöä tiettyyn työyhteisöön. Paraskaan erikoisosaaja ei välttämättä sovellu kaikkien yritysten yrityskulttuuriin tai istu tulevaisuuden suunnitelmiin, jolloin rekrytointiin laitetut paukut tuottavat vain lyhytkestoisia tuloksia ja näin menevät hukkaan.

Kun tiedostetaan uuden johdon tarve, määritetään seuraavaksi yrityksen nykytila ja tulevaisuuden tarpeet. Mitä juuri nyt tarvitaan, mihin suuntaan halutaan kehittyä ja miten varmistetaan, että johto on osaamiseltaan ja resursseiltaan riittävä myös tulevien vuosien tavoitteiden saavuttamiseen? Asiantunteva rekrytointikonsultti osaa kysyä oikeita kysymyksiä, analysoida yrityksen tilaa ja tehdä riittävän tarveanalyysin, jonka perusteella pystytään tarkentamaan rekrytoitavan henkilön ominaisuuksia.

Yrityksen ja rekrytoinnista vastaavan konsultin ollessa yhtä mieltä yrityksen tarpeista, pystyy rekrytoija määrittämään tulevan johtajan tärkeimmät piirteet, mistä ei voida tinkiä. Rekrytoijan tulee tunnistaa näiden piirteiden näkyminen havaittavina ominaisuuksina, kuten käytösmallina, asenteena ja saavutettuna tuloksena, jotta ehdokkaan taustatyössä ja haastattelussa voidaan varmistua laatupiirteiden toteutumisesta. Kuka tahansa voi sanoa olevansa loistava johtaja, mutta eri johtajan rekrytoinnissa päätökset tulee tehdä hiukan luotettavammalta pohjalta ja toisaalta myös pystyä arvioimaan kaikki kandidaati tasavertaisesti.

Lopussa kuitenkin ratkaisee tulevan johtajan sopivuus yrityskulttuuriin

Vaikka todellisen osaamisen kartoittaminen ja arviointi on jo haastavaa, on kuitenkin uuden johtajan sopivuus yrityskulttuuriin merkittävästi vaikeampaa tulkittavaa. Kaiken tasoisissa tehtävissä yrityksen sisäiseen kulttuuriin hyvin sopiminen voi kompensoida muita puutteita, jotka on mahdollista täydentää esimerkiksi toisella henkilöllä, ulkoistamalla osan prosesseista tai kouluttautumalla.

Johtotehtävään rekrytoitavasta henkilöstä kiinnostaa tietenkin persoona, johtamistavat ja henkilökohtaiset motivaatiotekijät. Ammattilaisen toteuttamat psykologiset testit voivat auttaa mittaamaan ja arvioimaan näitä ominaisuuksia, mutta esimerkiksi lopulta toteutuvaa henkilökemiaa ja luottamusta ei voida ennustaa etukäteen. Voidaan vain luottaa siihen, että haastattelutilanne antaa todenmukaisen ensivaikutelman vuorovaikutustaidoista, vuorovaikutuksen sävystä ja rekrytoitavan henkilön ymmärryksestä yrityksen tarpeista ja tulevaisuudesta.

Rekrytointikonsultin käyttö maksaa itsensä takaisin

Johdon rekrytointi etenkin IT-alan kaltaiselle erikoisalalle vaatii niin suuria resursseja ja asiantuntijuutta, että lähes aina päästään parempaan lopputulokseen käyttämällä rekrytointikonsulttia yrityksen oman henkilöstön sijaan. Kuten artikkelissa on tuotu esiin, ei ehdokkaiden arviointiin nimittäin riitä kattavinkaan CV, eikä aiempien työpaikkojen tai referenssien menestys ole lupaus tulevasta menestyksestä. Rekrytointiin erikoistuneella asiantuntijalla on riittävät resurssit, aika ja kokemus ottaa vastuu monivaiheisesta rekrytointiprosessista.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *