Kategoriat
Yleinen

Yrityskulttuuri

Yrityskulttuurilla viitataan organisaation toimintatapoihin, arvoihin, käyttäytymisnormien sekä muiden vastaavien tekijöiden muodostamaan kokonaisuuteen. Muita tekijöitä voivat olla esimerkiksi yrityksen johtamistapa, viestintä, puhuttelu ja kokouskäytännöt – konkreettisena esimerkkinä voidaan tarkastella, järjestetäänkö kaikki kokouksiin liittyvä omilla resursseilla, vai hyödyntääkö yritys kokouspaketteja.

Yrityskulttuuri on laaja kokonaisuus, jota on vaikea määritellä sekä hallita. Se muovautuu pitkän ajan kuluessa ja muuttuu jatkuvasti yhdessä muuttuvan maailman kanssa. Ei ole olemassa oikeaa yrityskulttuuria, “oikeellisuus” määrittyy suhteessa siihen millainen yritys haluaa olla.

Merkittävä osa yrityskulttuurista syntyy epävirallisten normien kautta, mutta osaa kulttuurista voidaan ohjata virallisten määräysten avulla. Yrityskulttuurin kehittyminen pohjautuu sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja yrityksen historiaan. Sen tiedostettu muuttaminen vaatii käytännön toimenpiteitä ja sosiaalista vuorovaikutusta.

Yrityskulttuuria tulee johtaa

Yrityskulttuuri voi tuottaa organisaatiolle kilpailuetua vain jos sitä johdetaan tietoisesti ja oikein. Kaikkien yrityksen prosessien ja rakenteiden, kuten esimerkiksi rekrytoinnin ja perehdytyksen, pitää näyttää samalta ja muotoutua yrityskulttuurista käsin. Vaikka yrityskulttuuri käy toteen organisaation kaikkien työntekijöiden toimesta, voi johtaja määrittää millaista tekemistä organisaatio arvostaa ja sietää. Johtaja vaikuttaa merkittävästi kulttuuria muodostaviin tarinoihin ja hän luo kulttuuria vahvistavia tekijöitä. Yrityskulttuurin johtaminen ei ole helppoa, vaan se vaatii pitkäjänteisyyttä, sinnikkyyttä, tinkimättömyyttä ja systematiikkaa.

Yrityskulttuurista tulee rakentaa vahva, jos siitä haluaa oikeasti kilpailuedun yritykselle. Vahva yrityskulttuuri tunnistetaan sekä sisä- että ulkopuolelta. Vahva yrityskulttuuri on selkeä ja helposti ymmärrettävä, jotta johtaja ja työntekijät pystyvät toimimaan kulttuurin mukaisesti. Kilpailuetua ei saa heikolla, puoliksi toteutetulla yrityskulttuurilla.

Arvot ovat keskeinen osa yrityskulttuuria

Paras tapa johtaa yrityskulttuuria on määrittää selkeät arvot yritykselle ja johtaa yritystä niiden avulla. Arvojen tulee aina olla totta ja johdon on näytettävä esimerkkiä arvojen noudattamisessa. Arvojen tulee kuvata sitä miten toimimalla yritys uskoo saavuttavansa tavoitteensa, eikä sitä mitä yritys haluaa saavuttaa. Jos yrityskulttuurin halutaan olevan osa menestystä, arvojen tärkein tehtävä on auttaa ja ohjata yrityksen työntekijöitä. Unohtuneet arvot yrityksen nettisivuilla eivät tee mitään. Jotta arvot vaikuttavat työntekijöiden tekemiseen, täytyy ne muotoilla siten, että ne koskettavat työntekijöitä tunnetasolla.

Yrityskulttuuria ei voi kopioida

Kukaan ei voi kopioida toisen yrityksen yrityskulttuuria. Yrityskulttuuri on niin laaja ja monimutkainen kokonaisuus, että kaikkea vain ei pysty kopioimaan. Käytänteitä on helppo kopioida, mutta se ei tee vielä organisaation yrityskulttuurista aikaisempaa parempaa. Usein kopiointi myös kääntyy itseään vastaan, sillä kopioidut käytänteet ovat ristiriidassa organisaation oman kulttuurin kanssa. Yrityskulttuuri tulee aina rakentaa omista lähtökohdista, ei muiden organisaatioiden mallista. Toki aina voi ja kannattaakin hakea inspiraatiota oman organisaation ulkopuolelta.

Rekrytointi on yrityskulttuurin tärkein prosessi

Vahva yrityskulttuuri ohjaa oikeanlaiset työnhakijat yrityksesi luokse. Se kenet valitset organisaatioosi töihin, määrittää yrityksen yrityskulttuuria. Rekrytoinnissa tulee valita työntekijät aina ensisijaisesti kulttuurillisen sopivuuden perusteella. Rekrytoinnissa ei myöskään saa tehdä kompromisseja, sillä avoin työpaikka on aina parempi kuin huono rekrytointi. Työntekijät luovat yrityskulttuuria yhdessä johdon kanssa, joten mieti kenet palkkaat.

Älä rakenna kulttuuria poikkeusten ympärille

Yrityskulttuuria ei voi rakenta mahdollisten poikkeusten ja vähemmistöjen ympärille. Jokaisessa organisaatiossa on aina joku, joka saattaa väärinkäyttää annettuja vapauksia. Se, että joku käyttää etätyöpäivän omien asioiden hoitamiseen, ei saa johtaa siihen, että kaikilta organisaation työntekijöiltä kielletään etätyöpäivät. Johtajan tulee luottaa työntekijöihin, lähtökohtaisesti kaikki ovat luottamuksen arvoisia. Jos aina pelkäät ja uskot väärinkäytöksiin, et ikinä luota kehenkään. Ja jos väärinkäytöksiä kuitenkin esiintyy, käsittele asiat aina henkilön kanssa kahden kesken.

Yrityskulttuuri muuttuu hitaasti

Yrityskulttuuri muuttuu ajan myötä hitaasti, mutta sitä voi myös tietoisesti muuttaa. Muutos vaatii systemaattista työtä ja kärsivällisiä hermoja, sillä se kestää vuosia. Kulttuuri on niin syvällä organisaation rakenteissa, ettei sitä muuteta yhdessä yössä. Yrityskulttuurin muutos vaatii vanhasta pois oppimista ja uusien toimintatapojen omaksumista. Paras tapa rakentaa kilpailukykyinen yrityskulttuuri on pitää kulttuurin johtaminen johtoryhmän agendalla yrityksen perustamisesta lähtien.

Monimuotoinen yrityskulttuuri

Suurissa, kansainvälisissä yrityksissä työntekijöiden kulttuurierot saattavat aiheuttaa ristiriitoja. Tästä syystä yrityksen olisi hyvä luoda monikulttuurinen yrityskulttuuri, jotta yrityskulttuuri toimii eri maissa ja kulttuureissa. Monimuotoisuudesta hyötyy yritys, johto sekä työntekijät, sillä tutkimusten mukaan se lisää tuottavuutta ja innovointia.

Monikulttuurisen yrityskulttuurin lähtökohdat:

  • hyvä kommunikaatio
  • kulttuurillisten ennakkoluulojen poistaminen 
  • ryhmien sisäiset ristiriidat minimiin
  • täydellinen integraatio eri kulttuurien välillä